Почему HR-специалисты всегда перегружены, а текучесть персонала не снижается?
1. Нет системы адаптации в компании. Разработка и внедрение системы адаптации с нуля – слишком масштабный проект
- В процессе курса вы сможете начать строить систему адаптации в компании или команде, используя только минимальные необходимые материалы, уже собранные в курсе
- Вы подберете подходящие слова и аргументы, чтобы убедить топ-менеджеров компании в том, что разработка системы адаптации персонала действительно необходима
2. Материалы по адаптации есть, но они не систематизированы. Многое зависит от опытных сотрудников, при недостатке их вовлечения знания не переходят к новичкам
- Вам не потребуется ничего придумывать с нуля, вы сможете легко заполнить шаблоны и получить работающий набор материалов и инструментов
- Вы сможете контролировать прогресс, используя план внедрения системы адаптации
3. Нет веры в важность адаптации. Сложно вовлечь коллег, они считают, что это не их проблема
- Этот курс максимально практический и поможет вам провести пилот минимальными силами. Продемонстрировав пользу работающей системы адаптации на одной команде, будет проще вести диалог с коллегами и вовлекать их в нечто более значимое
- Используя материалы этого курса, вы сможете начать внедрение системы адаптации с небольшого проекта - на примере одной команды или роли. Например, именно вашей команды
- Вы создадите самые важные материалы, которые можно будет предложить новичкам, приходящим работать под вашим руководством, а затем – оценить их эффективность и переиспользовать, постепенно масштабируя на другие команды и роли в компании
- Потратите свое время на обучение сейчас, получите видимый результат и сможете применить эти знания в полную силу, когда придет время
4. HR / руководитель всегда занят другими вопросами. Всё его время съедают авралы и цейтноты, рекрутинг и интервью, разруливание оперативных процессов
- Система адаптации – это именно то, что сможет разгрузить вас, а также опытных сотрудников и нанимающих руководителей. Она не поможет вам найти сотрудников, но поможет снизить отток новичков, благодаря правильной коммуникации с кандидатами-финалистами и формулировкам оффера
- Если вы не начнете заниматься этой темой сейчас, то и дальше не найдете время, или затянете до момента, когда будет слишком поздно и проект потребует вложения огромных сил. Идеальной точки, когда можно начать и сделать систему адаптации с нуля, да ещё идеально – не существует
- Система адаптации персонала не добавит вам 25-й час в сутки, но освободит минимум 5 часов в неделю у нанимающих руководителей, к которым часто выходят новички, на протяжении всех рабочих дней. Этому помогут материалы и челисты по онбордингу, планы адаптации и планы на испытательный срок
- Работа с персоналом – одна из самых стрессовых, но при этом важных частей в ведении любого бизнеса. Поддержка коллег и эксперта-автора курса поможет вам не опускать руки
Из-за этих ошибок компания теряет большое количество сотрудников в первые месяцы-год их работы
Внимание руководителей и HR занято поиском новых сотрудников и их введением в курс дела. Экспертиза не накапливается в командах, сотрудники теряют веру из-за высокой текучки. Опытные коллеги ворчат на то, что их постоянно отвлекают вопросами недостаточно компетентные новички
Без полноценной системы адаптации персонала, команда никогда не выйдет даже на 80% своей эффективности. Талантливые новички будут демотивированы, а руководители и лидеры команд перегружены. Построить систему адаптации персонала поможет наш подход на основе необходимых шаблонов
Этапы развития системы адаптации персонала в компании как часть HR системы
1. Стартап или компания до 30 человек. «Главное бежать вперед, сотрудники сами разберутся»
Выход новичка – заметное событие, влияющее на работу многих сотрудников компании и отвлекающее руководителя, который вручную погружает своего новичка. Документы и инструкции есть, но разбросаны по разным папкам, ресурсам, рабочей переписке и чатам
- Типичные проблемы
- Слишком большая зависимость от опытных сотрудников – кто-то заболел или уволился, и буксует целая группа процессов
- При росте компании погружение выходящих в команду новичков - стресс, который снижает продуктивность ценных экспертов, ведь они устно инструктируют новых коллег и демонстрируют правильные процессы на собственном примере
- Новички могут не приживаться из-за ощущения хаоса и отсутствия системности
- Всё это не позволяет выйти на стабильные показатели и продолжить рост компании
Как решать
- Внедрять систему наставничества
- Регулярно работать с нанимающими руководителями и бадди, проводить пульс-опросы новичков
- Повышать репутацию HR как основнык ответственных за процессы адаптации
- Сформировать комплект-минимум для новичков каждой команды и децентрализованно управлять адаптацией через наставников в каждой команде
Конечно, про это мы тоже расскажем на курсе
2. Растущая компания. От 30 до 300 сотрудников. HR в компании есть, но адаптация – задача руководителей
- Типичные проблемы
- Роль HR-а универсальна, обычно это generalist, занимающийся одновременно всем, в основном – рекрутингом и кадровым документооборотом
- Скорее всего, у каждой команды уже есть комплект материалов для новичков. У компании есть набор общих документов, возможно – даже сформулирована миссия
- Часто главная проблема – недостаток опыта и ресурсов HR-специалиста для того, чтобы создать целостную систему адаптации новичков, объединив разрозненные материалы
Как решать
- Начав наш курс, вы сможете сразу получить комплект типовых шаблонов адаптации персонала и за одну неделю повторить азы системы адаптации в компании
- Также вы сможете обратиться за консультацией автора-эксперта курса, который имеет 25+ лет опыта в управлении персоналом и операционными процессами предприятий
3. Средняя компания. 300 – 3000 сотрудников. В компании есть HR отдел и базовые процессы управления персоналом, но текучесть новичков высокая
- Типичные проблемы
- HR процессы в компании среднего размера уже описаны и задокументированы
- Их ведет отдельная команда HR, среди которых есть свои ответственные за рекрутинг, за кадровые документы и за обучение
- Есть понимание необходимости системной адаптации сотрудников.
Однако что-то новичкам все равно не нравится, и они не задерживаются надолго
Как решать
- Провести диагностику всех HR процессов
- Часто проблема в слишком узком понимании адаптации как онбодинга в первый день-месяц, а на самом деле адаптация начинается уже в момент оффера и заканчивается окончанием испытательного срока
Если сотрудники уходят в первую неделю-месяц, то причиной может быть недостаточно прозрачный и привлекательный оффер, или негативные впечатления в первые дни работы новичка
Если сотрудники «не доживают» до окончания испытательного срока, то проблема часто лежит в недостаточном вовлечении руководителя или наставников, или в неверной работе с целями в процессе испытательного срока. Все эти темы мы обсуждаем в курсе
4. Неповоротливая корпорация. 3000+ сотрудников. В компании зрелые процессы, но они сложные и непрозрачные
- Типичные проблемы
- Избыточность информации, сложно выделить действительно важное в первые дни
- Процессы и регламенты прописаны настолько подробно, что на их изучение уйдет весь испытательный срок. А работать нужно начинать уже сейчас. Фактически ценные знания носят неформальный характер
- Коллег и смежных команд так много, что новичку непонятно, кто и за что отвечает, а спросить зачастую неудобно
- У руководителя в подчинении несколько десятков или сотен сотрудников, нет времени на 1-to-1
Как решать
- Внедрять систему наставничества
- Регулярно работать с нанимающими руководителями и бадди, проводить пульс-опросы новичков
- Повышать репутацию HR как основных ответственных за процессы адаптации.
- Сформировать комплект-минимум для новичков каждой команды и децентрализованно управлять адаптацией через наставников в каждой команде. Конечно, про это мы тоже расскажем на курсе
